フルリモートソフトウェアエンジニアの目標設定を考える(OKR, KPI, SMART, 360度フィードバック)
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先に結論まとめkoushisa.icon
1. **目標設定の手法**：OKR（Objectives and Key Results）、SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）の目標設定、360度フィードバックが主な手法として提案されました。
2. **手法のトレードオフ**：各手法の特性、利点、限界点について考察し、それぞれがもたらす可能性について理解しました。
3. **手法の具体例**：フロントエンドエンジニアとバックエンドエンジニアの目標設定に対する具体的なサンプルを作成しました。
4. **エンジニアリングの定量化と定性化**：エンジニアリングの業務は一部定量化可能である一方、定性的な要素も重要であり、それぞれの手法がどの程度定性的な要素を考慮できるかについて考察しました。
5. **専門性と多様性のバランス**：チーム内で専門家とジェネラリストの役割を理解し、それぞれがどのように貢献できるかについて議論しました。
6. **目標設定と評価のタイミング**：半年ごとの目標設定と評価、そして1ヶ月ごとの目標に対する行動のアウトプットについて考察し、目標設定が柔軟で変化に対応できるようにする重要性を確認しました。
7. **長期的な視点での評価**：スキルや価値観の棚卸し、技術調査などの長期的な活動を評価の一部として組み込むことの有効性を確認しました。
8. **"Can"と"Will"の要素**：エンジニアの"Can"（能力）と"Will"（意欲）を明確にし、これらを目標設定とフィードバックの一部とする提案をしました。
これらの議論を通じて、エンジニアリングチームの目標設定には多様性と柔軟性が必要であり、それぞれのメンバーの専門性と意欲を尊重することが重要であるという結論に達しました。
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> USER: 組織の目標設定に精通したコンサルタントのように振る舞ってください。あらゆる選択肢を定性的にトレードオフで判断してください。
私の問いに答えていただけますか
> ASSISTANT: もちろんです、それについてお手伝いいたします。目標設定は組織の成功に不可欠な要素であり、適切なトレードオフを行うことで最適な選択肢を選ぶことができます。あなたの問いに対する答えを準備するために、具体的な問題や目標についてもう少し詳しく教えていただけますか？
> USER: フルリモートで勤務する10名程度のソフトウェアエンジニアの目標設定はどのような手法がありますか。
> ASSISTANT: フルリモートのソフトウェアエンジニアチームに対する目標設定は特定の挑戦を伴いますが、以下にいくつかの有効なアプローチを示します：
1. **SMART目標**: これは、具体的(Specific)、測定可能(Measurable)、達成可能(Achievable)、関連性がある(Relevant)、時間制限がある(Time-bound)目標を設定するためのフレームワークです。これはエンジニアが自分の業績を定量的に理解し、目標達成に向けて進行することを可能にします。
2. **OKR(Objectives and Key Results)**: OKRは、企業の目標(Objectives)とそれを達成するための主要な結果(Key Results)を設定する手法です。これは、チームが企業の全体的なビジョンや目標にどのように貢献できるかを理解するのに役立ちます。
3. **KPI(Key Performance Indicators)**: KPIは、業績を測定するための指標で、エンジニアが達成すべき具体的な成果を示します。例えば、バグの修正数、新機能のリリース速度、コードの品質などが含まれます。
4. **360度フィードバック**: これは、エンジニアが互いにフィードバックを提供し、パフォーマンスを改善するための機会を提供する方法です。これはフルリモートのチームに特に有効で、コミュニケーションを強化し、コラボレーションを促進します。
これらの手法を使用することで、フルリモートのソフトウェアエンジニアチームのパフォーマンスを向上させ、目標を達成することができます。しかし、どの手法を選択するかは、組織の文化、チームのニーズ、そして特定の状況によります。各手法は独自の利点と欠点を持っており、適切な選択はそれらのトレードオフを考慮することによって行われます。
> USER: 各手法のトレードオフを要約いただけますか
> ASSISTANT: もちろんです、以下に各手法の主なトレードオフをまとめてみました：
1. **SMART目標**:
- 利点: 目標が明確かつ具体的で、達成可能な範囲を示すため、効果的な行動計画を立てるのに役立ちます。また、進捗を測定しやすいです。
- 欠点: 状況が変化した場合や柔軟性が求められる場合には、一度設定した目標を変更するのが難しくなることがあります。また、一部の複雑な作業や創造的な作業を測定するのは難しいことがあります。
2. **OKR(Objectives and Key Results)**:
- 利点: チーム全体のビジョンと個々の業績を結びつけ、全体的な方向性を保つことができます。また、透明性が高まり、各メンバーが他のメンバーが何に取り組んでいるかを理解しやすくなります。
- 欠点: OKRをうまく設定し、維持するのは時間と労力を要する場合があります。また、目標が大きすぎて達成不可能に感じると、チームのモチベーションを低下させる可能性があります。
3. **KPI(Key Performance Indicators)**:
- 利点: KPIはパフォーマンスを定量的に測定し、進捗を視覚的に追跡するのに役立ちます。また、具体的な数値目標があるため、達成感を得やすいです。
- 欠点: 誤ったKPIを設定すると、チームが重要でないタスクに集中し、本来重視すべき領域を見落とす可能性があります。また、過度に数値に依存すると、創造性や革新性を抑制する可能性もあります。
4. **360度フィードバック**:
- 利点: 全員がフィードバックを提供し受け取ることで、コミュニケーションが強化され、全体的なパフォーマンスが向上します。また、個々の強みと弱みを明らかにするのに役立ちます。
- 欠点: 不適切に管理されると、フィードバックが個人攻撃になる可能性があります。また、フィードバックを適切に処理する
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> USER: ありがとう。
各手法の簡単なサンプルを作成可能ですか？
対象は、シングルページアプリケーションの開発をするバックエンドエンジニアとフロントエンドエンジニアがそれぞれ1名ずつとします
> ASSISTANT: もちろんです。以下に、バックエンドエンジニアとフロントエンドエンジニアの目標設定の具体的なサンプルを示します：
**1. SMART目標**
バックエンドエンジニア：
- S(具体的): APIのレスポンス時間を改善する
- M(測定可能): 現在の平均レスポンス時間を20%短縮する
- A(達成可能): パフォーマンス改善のための最適化とキャッシング戦略を利用する
- R(関連性がある): より良いユーザーエクスペリエンスを提供するため
- T(時間制限がある): 次の四半期の終わりまでに
フロントエンドエンジニア：
- S(具体的): ユーザーインターフェースのバグを修正する
- M(測定可能): 現在報告されているバグの80%を修正する
- A(達成可能): バグトラッキングツールとテストを使用して修正を行う
- R(関連性がある): ユーザー体験の改善とアプリケーションの信頼性向上のため
- T(時間制限がある): 次の2ヶ月以内に
**2. OKR(Objectives and Key Results)**
バックエンドエンジニア：
- 目標(Objective): APIパフォーマンスの大幅な改善
- 主要結果(Key Results):
- 平均APIレスポンス時間を20%短縮する
- パフォーマンス問題を特定するための新しいモニタリングツールを導入する
- 95%以上のAPIリクエストがSLA(Service Level Agreement)内で完了することを確認する
フロントエンドエンジニア：
- 目標(Objective): ユーザーインターフェースの品質と信頼性の向上
- 主要結果(Key Results):
- 現在報告されているバグの80%を修正する
- ユーザーフィードバックを通じて新たに発見されたバグを95%以上修正する
- ユーザーテストを実施し、ユーザビリティの問題を20%減らす
**3. KPI(Key Performance Indicators)**
バックエンドエンジニア：
- 平均APIレスポンス時間
- SLA違反の
> USER: 続き
> ASSISTANT: すみません、途中で切れてしまいました。以下に続きを記載します。
**3. KPI(Key Performance Indicators)**
バックエンドエンジニア：
- 平均APIレスポンス時間
- SLA違反の発生率
- ダウンタイムの発生率または可用性
フロントエンドエンジニア：
- 修正したバグの数
- ユーザーテストで明らかになったユーザビリティ問題の数
- ユーザーフィードバックに基づく改善の数
**4. 360度フィードバック**
バックエンドエンジニアとフロントエンドエンジニアの両者に対するフィードバックの一例としては：
- 各エンジニアのコードの品質と一貫性
- プロジェクトの時間内完了に対する貢献
- チーム内でのコミュニケーションと協力のレベル
- 問題解決能力と創造性
これらの例は、各手法を使用した目標設定の一例を示しています。具体的な目標やKPIは、あなたの組織の具体的な状況とニーズによります。 ---
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> USER: ありがとう。エンジニアの仕事は定量的に測れるものなのでしょうか？
> ASSISTANT: エンジニアの仕事は一部定量的に測定することができますが、全てが定量的に評価できるわけではありません。以下にその詳細を説明します：
**定量的に測定可能な部分**：
エンジニアの仕事の一部は具体的な数値で表現でき、その結果を測定することが可能です。例えば、バグの修正数、コードラインの数、タスクの完了時間、システムのパフォーマンス指標（レイテンシ、スループットなど）、テストのカバレッジ率などです。
**定量的に測定できない部分**：
一方で、エンジニアの仕事の全てが定量的な指標で評価できるわけではありません。創造性、問題解決能力、チームでの協力、コードの品質や可読性、新たな技術や手法の学習・適用能力などは、直接的な数値で評価することは難しい部分です。
また、定量的な指標だけに依存すると、"指標のための指標"という問題が発生する可能性があります。これは、指標を達成するためだけに行動し、本来の目的を見失うという問題です。例えば、コードラインの数を指標にすると、無駄に長いコードを書くようになる、というような状況が考えられます。
したがって、エンジニアのパフォーマンスを評価する際には、定量的な指標だけでなく、定性的な指標やフィードバックも組み合わせて使用することが重要です。
> USER: 各手法の中で、定性的な指標という観点で順位づけしてみてください
> ASSISTANT: 定性的な評価を重視する視点から、以下のように各手法を順位づけしてみることができます：
1. **360度フィードバック**: この手法は、定性的な評価に特に強いです。全員がフィードバックを提供し、受け取ることで、エンジニアの技術的なスキルだけでなく、コミュニケーション、リーダーシップ、協力性などのソフトスキルについても評価することができます。
2. **OKR (Objectives and Key Results)**: OKRは、主要結果（KR）として定量的な指標を使用する一方で、目標（O）はより大きなビジョンや目的を表現するのに役立つため、定性的な評価にも対応しています。
3. **SMART目標**: SMART目標は主に具体的で測定可能な目標に焦点を当てますが、その目標が「関連性がある」（Relevant）ことを確認する部分では、定性的な評価を一部取り入れています。
4. **KPI (Key Performance Indicators)**: KPIは基本的に定量的な指標に焦点を当てていますが、定性的な側面を反映する指標（例えば、顧客満足度など）を選ぶことも可能です。
ただし、これらの順位づけは一般的なものであり、具体的な順位はあなたの組織のニーズや状況によります。また、これらの手法は互いに排他的ではなく、適切に組み合わせて使用することで、定量的な評価と定性的な評価をバランス良く行うことが可能です。
> USER: 360度フィードバックは優れた手法ではありますが、プロジェクトや専門領域が違ったりしてメンバ同士のフィードバックが難しいのではと思っています
> ASSISTANT: その懸念は十分に理解できます。360度フィードバックは、全員が他のすべての人にフィードバックを提供するという意味では理想的な手法ですが、実際にはそれが難しい状況が多々あります。これは特に、チームメンバーが異なる専門領域にいたり、異なるプロジェクトに参加していたりする場合に当てはまります。
しかし、以下のようなアプローチでこれらの問題を克服することが可能です：
1. **プロジェクトまたは専門領域をまたいでのフィードバック**：特定のプロジェクトや専門領域に関連するフィードバックだけでなく、一般的な職務遂行やチームでのコミュニケーション、協力性などについてフィードバックを求めることができます。
2. **ピアレビュー**：コードレビューや設計レビューなどを通じて、異なる専門領域のメンバーが互いの作業に対してフィードバックを提供することが可能です。これは技術的な知識を共有し、理解を深める良い機会でもあります。
3. **フィードバックトレーニング**：フィードバックの提供と受け取り方についてのトレーニングを提供することで、フィードバックの品質と効果を向上させることができます。
4. **フィードバックツールの使用**：フィードバックを簡単に収集、分析、共有できるツールを使用することで、フィードバックプロセスを効率化することが可能です。
全体として、360度フィードバックは一部の課題を抱えていますが、適切なアプローチとツールを使用することで、その価値を最大限に引き出すことが可能です。また、他の評価手法と組み合わせて使用することで、バランスの取れたパフォーマンス評価を行うことができます。
> USER: 業務においてチャレンジングな姿勢や多様性を重視する場合はどの手法が適していますか
> ASSISTANT: 業務においてチャレンジングな姿勢や多様性を重視する場合、以下の手法が適していると考えられます：
1. **OKR (Objectives and Key Results)**: OKRは、挑戦的な目標を設定することを奨励します。明確なビジョンや目標（Objectives）を設定し、それを達成するために何を達成すべきか（Key Results）を定義します。これにより、エンジニアは新たな技術やアプローチに挑戦することを励まされます。
2. **360度フィードバック**: 360度フィードバックは、個々のエンジニアの視点や対話を尊重し、各自が他のすべてのメンバーからの視点を理解することを奨励します。これにより、多様性を促進し、さまざまな視点や意見を尊重する文化を作り出すことができます。
3. **SMART目標**: SMART目標は、エンジニアが自分自身に挑戦し、自己成長を目指すことを奨励します。具体的で達成可能な目標を設定することで、エンジニアは自分の技術やスキルを向上させるために必要なステップを理解し、それに向けて努力することを奨励されます。
また、組織全体の文化や環境を考慮することも重要です。チャレンジングな姿勢や多様性を奨励する文化を築き、それを支える制度やリソースを提供することが、これらの価値を促進する上で重要な要素となります。
> USER: ありがとう。
私の頭の中ではOKRを軸に、大枠の目標の中に「他者へ積極的に関わって相乗効果を得られた経験」や「越境できた経験」や「隣の領域に踏み込んだ経験」などを奨励したいと思います。個人の目標はSMARTで段階的かつ実現可能な目標を奨励したいです。
> ASSISTANT: そのアプローチは素晴らしいと思います。OKRを軸に大枠の目標を設定し、それに沿ったチャレンジングな姿勢や多様性を重視する内容を盛り込むことで、チーム全体の成長と協力を促すことができます。また、個人の目標にはSMARTを用いて、段階的かつ実現可能な目標を設定することで、各メンバーが自己成長に向けて具体的な取り組みを行いやすくなります。
具体的には、以下のような方法で目標設定を行うことができます：
1. **チームのOKR設定**：チーム全体で共有される目標を設定し、それに沿った「他者へ積極的に関わって相乗効果を得られた経験」や「越境できた経験」、「隣の領域に踏み込んだ経験」などを含めることで、チーム全体が目指すべき方向性を明確にします。
2. **個人のSMART目標設定**：各メンバーが自分自身に対して、段階的かつ実現可能な目標を設定します。これにより、個々のメンバーが自分の成長に向けて具体的なアクションを取りやすくなります。
3. **定期的なレビューと調整**：定期的にチーム全体および個人の目標達成状況をレビューし、必要に応じて目標や取り組みを調整します。これにより、目標設定が柔軟で適応的なものになります。
4. **メンバー間のサポートとコラボレーション**：メンバー同士で互いにサポートし合い、協力することで、チャレンジングな姿勢や多様性を重視する文化を醸成します。
このようなアプローチを取ることで、チーム全体の成長や協力を促進し、個々のメンバーが自己成長に向けた具体的な取り組みを行いやすくなるでしょう。
> USER: 要約ありがとう。
話を戻しますがいまの手札を深掘りしたかったり突き抜けたいといった人もいるかもしれません。その意思は尊重していのですが、どう捉えたらよいでしょう
> ASSISTANT: そのような意思を持つメンバーは、組織にとって大きな価値をもたらす可能性があります。彼らは深い専門性を持ち、その領域で真のエキスパートとなることで、チームや組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
そのため、以下のようなアプローチを考えることができます：
1. **専門性の発展を奨励する**：そのようなメンバーが自分の専門領域を深掘りし、突き抜けることを奨励します。専門的なスキルや知識をさらに深めるためのトレーニングやリソースを提供することが考えられます。
2. **個々の目標設定**：彼らの目標は、自分の専門領域を深掘りし、突き抜けることに重点を置くことができます。SMART目標設定のフレームワークを使用し、具体的で達成可能な目標を設定します。
3. **彼らの専門性を活用する**：彼らが持つ深い専門知識を、チームや組織全体の利益のために活用します。例えば、彼らにメンターシップを担当させる、新しいプロジェクトやイニシアチブのリーダーシップを任せるなどが考えられます。
4. **専門性の共有を奨励する**：彼らが得た知識やスキルをチームや組織全体で共有することを奨励します。これは、ワークショップやセミナー、ドキュメンテーションの作成など、さまざまな形で行うことができます。
このように、専門性を深めたいという意志を持つメンバーをサポートし、彼らの能力を最大限に活用することで、チームや組織全体の成果を向上させることが可能です。
> USER: 専門性の共有を奨励するアイデアはいいですね。ありがとう。
専門性が個人に閉じず、組織にも再利用な形で還元できるとウィンウィンな関係を気づけそうです。
> ASSISTANT: まさにその通りです。専門性の共有は、個々のメンバーだけでなく組織全体の成長と進化にも寄与します。そして、それは組織文化の一部となり、新たなメンバーが加わったときにもその知識を引き継ぐための基盤となります。
専門性の共有は、以下のような形で行われることがあります：
1. **定期的な内部セミナーやワークショップ**：メンバーが自分の専門領域についての知識を共有する場を設けることで、他のメンバーもその領域について学ぶ機会を持つことができます。
2. **ドキュメンテーション**：専門知識を文書化し、共有することで、その知識は組織全体で再利用可能になります。また、新たなメンバーが迅速に学習し、仕事に取り組むことを助けることができます。
3. **メンターシップ**：経験豊富なメンバーが新人や若手メンバーに対して直接指導やアドバイスを提供することで、専門知識やスキルを直接伝えることができます。
4. **共同作業とペアプログラミング**：共同作業やペアプログラミングは、実際の作業を通じて専門知識を共有する効果的な方法です。これにより、メンバーは新たなスキルやアプローチを直接学ぶことができます。
これらの取り組みを通じて、組織全体で知識とスキルが共有され、全体としてのパフォーマンスと能力が向上することでしょう。
> USER: ありがとう。エキスパートに対するイメージが深まりました。
次は逆にジェネラリストはどうでしょうか？そのポジションは具体的なアウトプットが見えづらい傾向にあると思います。
> ASSISTANT: ジェネラリストは、幅広いスキルと知識を持ち、多様な問題を解決する能力を持つ人々です。エキスパートが深い専門知識を持つのに対して、ジェネラリストは広範な知識とスキルを持つため、その貢献は具体的なアウトプットとして見えにくい場合があります。
しかし、ジェネラリストの役割と価値は以下のように表現されることが多いです：
1. **問題解決**：ジェネラリストは、多様な背景知識と視点を持つため、複雑な問題や交差する問題を解決するのに有効です。彼らは異なる領域の知識を結びつけ、新たな解決策を提案する能力を持っています。
2. **コミュニケーションと協調**：ジェネラリストは、異なる専門領域の間で「翻訳者」の役割を果たすことができます。彼らは異なるバックグラウンドを持つメンバー間のコミュニケーションをスムーズにし、互いの理解を深めることができます。
3. **フレキシビリティと適応性**：ジェネラリストは、新しいスキルを習得したり、新しい状況に対応したりする能力があります。これにより、組織は変化するビジネス環境に対応するための柔軟性を持つことができます。
4. **イノベーション**：ジェネラリストは、異なる領域の知識を組み合わせることで新たなアイデアや解決策を生み出す能力があります。これにより、組織は新しい製品やサービスを開発したり、新たな市場を開拓したりすることが可能になります。
ジェネラリストの目標設定には、これらの役割や貢献を反映したものが必要です。具体的なアウトプットよりも、彼らが果たす役割や貢献する価値に焦点を当てることが重要です。そのためには、新たなスキルの習得、異なる部門間のコミュニケ
> USER: 続き
> ASSISTANT: ションの改善、新たなアイデアの提案など、具体的なアクションや結果を目指す目標設定が役立つでしょう。
例えば以下のような目標を設定することが考えられます：
- **新たなスキル習得**：「次の6ヵ月で新しいプログラミング言語を習得する」や「1年以内にプロジェクト管理の認定資格を取得する」など、新たなスキルや知識の習得に関する具体的な目標を設定することができます。
- **コミュニケーションの改善**：「毎週1回、異なる部門のメンバーとのミーティングを設定し、プロジェクトの進行状況や課題を共有する」や「次のプロジェクトでは、異なる部門間のコミュニケーションを円滑にするためのツールやプロセスを導入する」など、コミュニケーションを改善するための具体的な行動を目指す目標が考えられます。
- **新たなアイデアの提案**：「次の四半期で新たな製品やサービスのアイデアを最低3つ提案する」や「毎月1回、イノベーションのためのアイデアをチームにプレゼンテーションする」など、新たなアイデアや解決策を生み出すための目標を設定することができます。
このような目標は、ジェネラリストが組織に貢献する多様な方法を評価し、彼らの成長と進歩を促すのに役立つでしょう。
> USER: ありがとう。エキスパートが共有する専門性や知見をジェネラリストが現場に取り入れる仕組み作りをする、その代わりジェネラリストはエキスパートへ積極的にを行う、などはコミュニケーション活性化をうみそうですね
> ASSISTANT: はい、その通りです。エキスパートとジェネラリストがお互いに協力し、知識とスキルを共有することで、組織全体のコミュニケーションと学習の効率が向上します。特に、ジェネラリストがエキスパートから学び、その知識を組織全体に広める役割を果たすことは、知識のシロ化を防ぎ、全体としての組織の能力を高めるのに有効です。
具体的な取り組みとしては以下のようなものが考えられます：
1. **クロスファンクショナルなプロジェクトチーム**：エキスパートとジェネラリストが一緒に働くことで、互いに学び合い、組織全体の知識とスキルを高めることができます。
2. **メンターシップとコーチング**：エキスパートがジェネラリストに対してメンターシップやコーチングを提供することで、知識とスキルの伝達を促進します。
3. **知識共有セッション**：エキスパートが定期的に自分の専門知識を共有するセッションを開催することで、ジェネラリストがその知識を学び、それを組織全体に広めることができます。
4. **共有のドキュメンテーション**：エキスパートが自分の知識や経験を文書化し、それを組織全体で利用できるようにすることも効果的です。
これらの取り組みを通じて、エキスパートとジェネラリストは互いに補完しあい、組織全体としてのパフォーマンスと能力を高めることができます。
> USER: ありがとう。一旦これまでのやり取りを要約してください
> ASSISTANT: もちろんです。ここまでの主なポイントをまとめてみます：
1. **目標設定の手法**：OKR(Objectives and Key Results)、SMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)、KPI(Key Performance Indicator)、360度フィードバックという4つの主要な目標設定手法について説明しました。これらの手法は、目標の設定や進行状況の評価、フィードバックの提供など、組織全体のパフォーマンス管理に役立ちます。
2. **各手法のトレードオフ**：各手法はそれぞれ異なる利点と欠点を持つため、組織の特性や目標によって最適な手法が変わります。OKRは高い透明性を提供しますが、適切な目標設定には慣れと訓練が必要です。SMARTは具体的で達成可能な目標を設定するのに有効ですが、大きなビジョンに対する視点が欠けることがあります。KPIはパフォーマンスの定量的な評価に役立ちますが、定性的な要素を捉えるのが難しいです。360度フィードバックは包括的なフィードバックを提供しますが、実施と管理が手間と時間を要します。
3. **エキスパートとジェネラリスト**：エキスパートとジェネラリストはそれぞれ異なるスキルセットと役割を持ち、組織に異なる形で貢献します。エキスパートは深い専門知識を共有し、ジェネラリストはその知識を広く活用して問題解決やコミュニケーションの改善などに貢献します。
4. **目標設定の実例**：バックエンドエンジニアとフロントエンドエンジニアの目標設定の実例を示し、それぞれの職種に合わせた目標の設定方法について説明しました。
5. **専門性の共有とコミュニケーションの改善**：エキスパートとジェネラリストが互いに知識とスキルを共有し、組織全体の学習と成長を促進する方法について提案しました。
以上が、今回の議論の主要なポイントです。他に何かご質
> USER: 1点だけ、OKRと360度フィードバックの利点を生かすために、
- 他者との相乗効果重視
- 越境した経験
- 隣の領域に踏み込んだ経験
- 手札を洗練させた経験
などの要素を組み込んでもらえますか
> ASSISTANT: もちろんです。以下にそれぞれの要素をOKRと360度フィードバックにどのように組み込むかの提案をいたします：
1. **他者との相乗効果重視**：
- OKR: 一部のKey Resultsをチーム間の協力に基づいたものに設定します。例えば、「異なる部門から3人以上のメンバーと共同で新たなプロジェクトを開始する」などです。
- 360度フィードバック: 同僚や上司からのフィードバックに、相手との協力でどの程度成果を上げることができたかを評価する項目を追加します。
2. **越境した経験**：
- OKR: Objectiveの一部を新たな領域への挑戦に設定します。例えば、「新たな技術領域でのスキル習得」や「自分の専門領域外でのプロジェクト参加」などです。
- 360度フィードバック: 自分の専門領域外での活動を評価する項目を追加します。
3. **隣の領域に踏み込んだ経験**：
- OKR: ObjectiveやKey Resultの一部を隣接領域への関与に設定します。例えば、「フロントエンドエンジニアがバックエンドの課題を解決する」や「バックエンドエンジニアがフロントエンドの設計に参加する」などです。
- 360度フィードバック: 隣接領域への関与や貢献を評価する項目を追加します。
4. **手札を洗練させた経験**：
- OKR: ObjectiveやKey Resultを自身のスキルセットの強化に設定します。例えば、「現在のスキルセットに新たなスキルを追加する」や「既存のスキルを更に深化させる」などです。
- 360度フィードバック: スキルセットの強化や洗練を評価する項目を追加します。
これらの要素を組み込むことで、各個人の挑戦や成長を促すとともに、組織全体としての協力や学習の機会を増やすことができます。
> USER: ありがとう。素晴らしい提案です。
目標設定と評価は半年ごとに行います。
各エンジニアは1ヶ月ごとに目標設定へ関連のある行動をアウトプットしてもらって、半年ごとにその集大成を評価しようと考えてます。
このやり方に懸念はありますか？
> ASSISTANT: ご提案の進行計画は非常に明確で実効性があると思いますが、一部の潜在的な課題を考慮することも重要です：
1. **目標達成の進捗管理**: 半年ごとの評価は適切ですが、各エンジニアが1ヶ月ごとにアウトプットを提供するという流れが必ずしも進行状況を正確に捉えられるわけではありません。特定の目標が長期的なものであったり、途中で調整が必要だったりする場合、進捗の把握や必要な支援を提供するために、もっと頻繁なチェックイン（例えば2週間ごとや1ヶ月ごと）を検討すると良いかもしれません。
2. **目標設定と評価の一貫性**: OKRやSMARTなどの手法を使用する場合、目標設定と評価の一貫性を確保することが重要です。目標の設定や評価基準が明確でなければ、エンジニアは自分が何を達成すべきか、またはどのように評価されるかを理解するのが難しくなります。
3. **変化への対応**: 半年間という期間は、特に技術業界では長いとも言えます。新しい技術の登場やプロジェクトの変化、組織のニーズの変化など、各エンジニアが対応しなければならない変化が起こる可能性があります。そのため、目標が柔軟に更新や調整できるような仕組みを設けることをお勧めします。
これらの潜在的な課題に対する対策を計画に組み込むことで、目標設定と評価プロセスをさらに強化することができます。
> USER: なるほど。目標設定は環境変化へ柔軟に対応できるべきということですね。
> ASSISTANT: その通りです。ビジネス環境、特に技術分野は急速に変化します。新たな技術、ツール、業界の標準、顧客のニーズなど、これらの変化は組織の目標設定に大きな影響を与える可能性があります。
したがって、目標設定は柔軟であり、変化に対応できるようにすることが重要です。これは、目標が固定的なものではなく、必要に応じて調整や更新が可能なものであるべきであるという意味です。
この柔軟性を保つためには、定期的なレビューと調整のセッションを設けることが有効です。これにより、目標が現在のビジネス環境やチームの状況に適合しているかを確認し、必要に応じて目標を更新することができます。
さらに、チームメンバーが自分の目標に対する進捗状況を理解し、自分の努力が組織の全体的な目標にどのように貢献しているかを認識することも重要です。これは、個々のエンジニアが自分の働きが意味を持つことを理解し、モチベーションを維持するために必要です。
> USER: 評価は半年後とですが、年単位の長期的な目線でスキルや価値観の棚卸しをしたり技術調査したりの期間もあります。その活動も評価は可能ですか？
> ASSISTANT: はい、それは非常に有意義な評価の一部となり得ます。年単位の長期的な視点でのスキルや価値観の棚卸し、技術調査は、エンジニア個々の専門性の深化や組織全体の知識と技術の向上に寄与します。これらの活動は個々の成長と組織の進歩の両方を促進するため、評価の対象となるべきです。
具体的には、以下のような形で評価に取り入れることができます：
1. **スキルの棚卸し**：エンジニアが自分自身のスキルを評価し、強みと弱みを理解し、新たに必要となるスキルを特定する活動は、自己啓発と自己理解を促します。この活動の成果は、エンジニアがどのように自分自身の成長を管理し、自己改善に取り組んでいるかを評価する一部となり得ます。
2. **技術調査**：新しい技術の調査は、組織が最新の技術トレンドを把握し、新たな技術を適切に導入するための基盤を提供します。この活動は、エンジニアがどのように自身の知識を更新し、組織全体の技術的な進歩に貢献しているかを評価する一部となり得ます。
これらの活動を評価に組み入れる際には、それぞれの活動がどのようにエンジニアの成長と組織の進歩に寄与しているかを明確に理解し、その結果を具体的に評価する基準として設定することが重要です。
> USER: ありがとう。自身のcanとwillを書くことをOKRにして、フィードバックの要素の一つにするのも面白いですね。
> ASSISTANT: そのアイデアは非常に効果的です。"Can"と"Will"の要素を自身のOKRに組み込むことで、エンジニアは自分の能力（"Can"）と意欲（"Will"）を明確に理解し、目標に対する取り組み方を最適化することができます。これにより、エンジニアは自分が何ができ、何を達成したいのかについて深く考える機会を得ることができます。
同時に、これは360度フィードバックの一部としても有用です。他のチームメンバーやマネージャーがエンジニアの"Can"と"Will"を理解することで、より具体的で建設的なフィードバックを提供することが可能になります。また、これはエンジニアが自分自身の成長と進歩を評価するための基準を提供するため、自己評価の一部としても役立ちます。
ただし、"Can"と"Will"の要素を目標設定と評価に組み込む際には、これらの要素が明確で測定可能であることを確認することが重要です。これにより、エンジニアは自分自身の"Can"と"Will"に対する進捗状況を確認し、必要に応じて調整することが可能になります。
> USER: これまでのやり取りを要約してください
> ASSISTANT: ここまでの会話で、フルリモートで働くソフトウェアエンジニアチームの目標設定について多岐にわたる話題を議論
> USER: 続き
> ASSISTANT: しました。
1. **目標設定の手法**：OKR（Objectives and Key Results）、SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）の目標設定、360度フィードバックが主な手法として提案されました。
2. **手法のトレードオフ**：各手法の特性、利点、限界点について考察し、それぞれがもたらす可能性について理解しました。
3. **手法の具体例**：フロントエンドエンジニアとバックエンドエンジニアの目標設定に対する具体的なサンプルを作成しました。
4. **エンジニアリングの定量化と定性化**：エンジニアリングの業務は一部定量化可能である一方、定性的な要素も重要であり、それぞれの手法がどの程度定性的な要素を考慮できるかについて考察しました。
5. **専門性と多様性のバランス**：チーム内で専門家とジェネラリストの役割を理解し、それぞれがどのように貢献できるかについて議論しました。
6. **目標設定と評価のタイミング**：半年ごとの目標設定と評価、そして1ヶ月ごとの目標に対する行動のアウトプットについて考察し、目標設定が柔軟で変化に対応できるようにする重要性を確認しました。
7. **長期的な視点での評価**：スキルや価値観の棚卸し、技術調査などの長期的な活動を評価の一部として組み込むことの有効性を確認しました。
8. **"Can"と"Will"の要素**：エンジニアの"Can"（能力）と"Will"（意欲）を明確にし、これらを目標設定とフィードバックの一部とする提案をしました。
これらの議論を通じて、エンジニアリングチームの目標設定には多様性と柔軟性が必要であり、それぞれのメンバーの専門性と意欲を尊重することが重要であるという結論に達しました。
> USER: 異論はないです。
私の疑問に対し、解像度を深めていただき感謝します。
> ASSISTANT: それはとても嬉しいです。ご質問にお答えし、目標設定に対する考え方を深めるお手伝いができたこと、そしてあなたが得た洞察が今後の取り組みに役立つことを願っています。さらに何か疑問や質問がありましたら、いつでもお気軽にご連絡ください。お手伝いできることがあれば幸いです。